Was im Öffentlichen Dienst für mehr Chancengleichheit passieren müsste

Frauen arbeiten aufgrund geschlechtsbedingter schlechterer Bezahlung 66 Kalendertage unentgeltlich. Darauf macht der Equal Pay Day am 6. März aufmerksam. Zwar ist die Situation im Öffentlichen Dienst etwas anders, aber auch hier sind Frauen benachteiligt.

Wenn Männer im Jahr 2024 bis zum 6. März nicht gearbeitet hätten, würden sie auf das ganze Jahr dennoch genauso viel verdienen wie Frauen. Umgerechnet sind es 66 Kalendertage, die Frauen laut dieser Rechnung unentgeltlich arbeiten. Die Lage befindet sich damit auf dem Niveau des Vorjahres. Zwar ist der Equal Pay Day in diesem Jahr einen Tag früher, allerdings nur aufgrund des Schaltjahres. Aktuell beläuft sich der Gender Pay Gap – also das Lohnloch zwischen den Geschlechtern – laut dem Lohnatlas in NRW auf 17 Prozent.

Zwar gibt es im Öffentlichen Dienst keine Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen, dennoch sind Frauen aber auch hier finanziell nicht gleichauf mit ihren männlichen Kollegen. Wie kann das sein?

„Frauen sind im Öffentlichen Dienst häufig auf Teilzeitstellen tätig und haben auch dadurch bedingt oft schlechtere Aufstiegschancen als Männer“, sagt Teresa Jedinat, stellvertretende Vorsitzende und zuständiges Vorstandsmitglied der Deutschen Beamtenbund-Jugend NRW (dbb jugend nrw) für Gleichstellungspolitik. Auf den bisweilen zudem schlechter dotierten Teilzeitstellen wird die Leistung, die Frauen dort erbringen, manches Mal weniger gut wahrgenommen. Daraus folgend wird ihre Leistung häufig auch weniger gesehen, wenn es um Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterqualifizierung geht.

Wie optimierte Weiterbildung Abhilfe schaffen kann

Durch diese Situation ergibt sich auch im Öffentlichen Dienst trotz grundsätzlich gleicher Bezahlung nach Tabellenentgelten ein Gender Pay Gap von 9 Prozent, wie das Statistische Bundesamt errechnet.

Eine genderneutrale Leistungsbewertung sowie teilzeittaugliche Führungspositionen und der Zugang zu optimierten Weiterbildungsmöglichkeiten könnten helfen, die Lage positiv zu verändern, findet Jedinat. „Wenn sich im Öffentlichen Dienst solche Parameter verbessern, stehen wir hier theoretisch gut da, um ihn vor allem auch für junge Frauen perspektivisch als Arbeitgeber attraktiver zu machen“, sagt Jedinat in Hinblick auf die Bemühungen der dbb jugend nrw gute Voraussetzungen für junge Menschen im öffentlichen Sektor zu schaffen, attraktive Arbeitsbedingungen zu sichern, dem Fachkräftemangel etwas entgegenzusetzen und für ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis zu sorgen.

Chancengleichheit ist mehrdimensional

Man sehe hieran, wie komplex viele Faktoren aufeinander einwirken. „Es geht bei Chancengleichheit um viel mehr als man auf den ersten Blick denken mag. Es geht um ein attraktives, zeitgemäßes Image, das der Öffentliche Dienst braucht, wenn er weiterhin effektiv für die Gesellschaft funktionieren will und zugleich ein lebendiges Abbild ihrer sein möchte“, sagt die stellvertretende Vorsitzende

Aus diesem Grund fordert die dbb jugend nrw auch in ihrem Positionspapier zur Attraktivitätssteigerung des Öffentlichen Dienstes die Optimierung von Weiterbildungsangeboten für junge Beamtinnen und Beamte in Eltern- oder Pflegezeit hinsichtlich modularer, dezentraler und digitaler Möglichkeiten. „Darin verbirgt sich zugleich auch die Option, Verbesserungen in Sachen Gender Pay Gap zu erwirken, denn junge Frauen können auf diese Weise verbesserte Möglichkeiten zur Weiterqualifizierung und damit auch zu besseren Aufstiegschancen bekommen“, betont Jedinat.